Recruiting 4.0: Der digitale War for Talents

Fachartikel BODYMEDIA 01/2019

Spätestens 2019 sieht sich die Fitnessbranche einem Problem gegenüber, das für andere Branchen längstens höchste Brisanz hat: Wie finde ich gute, neue Teammitglieder?


Der Arbeitsmarkt ist auf einem erfreulichen Stand, die Arbeitslosenquote in Deutschland hat zum Januar 2019 mit 4,9% den niedrigsten Stand seit der Wiedervereinigung erreicht. Die Unternehmensberatung EY erwartet für das neue Jahr den Aufbau von 440.000 neuen Stellen im Land. Das Problem für Arbeitgeber: Diese Stellen wollen mit qualifizierten Fachkräften besetzt werden.

In Fitnessstudios steigt durch die zunehmende Sättigung des Marktes und die Diversität der unterschiedlichen Anbieter der Anspruch an die fachlichen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Je nach Positionierung des Clubs muss ein Teammitglied ein erfolgreiches Verkaufsgespräch auf Basis eines modularen Systems führen können, die Mitglieder auf der Fläche entertainen, individuelle Trainingspläne erstellen, spezifische Fragen im Bereich Prävention & Reha beantworten, sowie gleichermaßen für Promotion, Verwaltung und Social Media Marketing geeignet sein. Dabei sollten die Kosten so gering gehalten werden wie möglich – für Betreuung bezahlt ja schließlich niemand. Herzlich willkommen in der Quadratur des Kreises.

Das alles wäre ja nicht so schlimm, wenn nun qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber Schlange stehen würden. Aber wie sieht es denn tatsächlich aus?

Simon

Hallo

Sagen Sie „Hallo“ zu Simon. Er hat gerade sein Abitur mit einem ordentlichen Schnitt von 2,4 abgeschlossen. Nichts weltbewegendes. Sein Freundeskreis studiert Maschinenbau oder Lehramt, und sie unterhalten sich oft darüber, wie attraktiv die Bezahlung sein wird (60+ T€ Einstiegsgehalt bei Bosch; 46 T€ als Lehrer mit A13, Verbeamtung realistisch). Viele Freunde erhalten Jobangebote bereits mitten im Studium. Simon will aber etwas mit Menschen machen, Dienstleistung interessiert ihn und ins Fitness geht er sowieso. Man, gibt es da viele Leute auf YouTube, die ihm zeigen, wie frei er sich entscheiden kann, zwischen allem, was die Welt so bietet. Und dass individuelle Entwicklung das höchste Gut ist – du kannst es alles haben, mal schauen, auf was ich morgen so Lust habe.

Jenny

Hallo

Oder sagen Sie „Hallo“ zu Jenny. Sie schließt in Kürze ihr duales Studium Fitnessökonomie an der Hochschule erfolgreich ab und hat im Studio immer einen guten Draht zu Mitgliedern, Team und Geschäftsführung. Wow, wieviel sie die letzten Jahre mitbekommen hat – so viele machen sich selbständig, als Personal Trainer, als Coaches, oder machen als Franchisenehmer ihr eigenes Ding auf. Und da gibt es wahnsinnig viel auf Instagram zu sehen, wie gut es denen jetzt anscheinend geht, soviel Erfolg, soviel Bestätigung, soviel Selbstverwirklichung. Bald steht das Gespräch mit der Chefin zur Übernahme nach dem Studium an. Na da sollte der Club aber ordentlich was bieten, jetzt fängt das schöne Leben an!

Sie!

Und jetzt

Herzlich willkommen im Gespräch mit Simon und Jenny. Ihr Unternehmen hat sicher einiges zu bieten: 35h Woche, überdurchschnittliche Bezahlung plus Erfolgszulagen, 30 Tage Urlaub, flexible Gestaltung der Arbeitszeit mit Homeoffice-Anteil,…? Dann wird es mit den beiden sicher gut laufen. Tatsächlich ist es so, dass sich Fachkräfte inzwischen die Unternehmen aussuchen – nicht umgekehrt. Junge Arbeitnehmer haben andere Ansprüche an Tätigkeiten und Arbeitgeber als die Generationen zuvor. Die Themen Arbeitszeit, Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Gehalt sind zentrale Punkte, um die sich Wünsche und Ansprüche drehen. Dabei unterscheiden sich wiederum nochmals beispielsweise im Punkt Work-Life-Separation vs. Work-Life-Blending die Erwartungen der Generation Y (geb. ca. 1980 - 2000) zur Generation Z (geb. ca. 2000 – 2015). 

Wenn Sie eine offene Stellen zu besetzen haben, betreiben Sie Personalmarketing. Marketing hat Kennzahlen, wie beispielsweise der CPC, der Cost-Per-Click, der die Kosten pro Klick auf eine Anzeige in Onlinemedien wie Facebook bezeichnet. Im Personalmarketing ist Ihre relevante Kennzahl CPH, der Cost-Per-Hire. Alle internen und externen Kosten, die entstehen, bis eine offene Stelle besetzt ist, fließen hier hinein. Und diese Kosten liegen meist im vierstelligen Bereich, nicht selten sogar bei bis zu 5.000 €. Den CPH möglichst niedrig zu halten, aber auch realistisch zu analysieren, ist also das Ziel. Packen wir es an!

Traffic generieren

Kernpunkt 1:

Eines ist vermutlich klar: Simon und Jenny schauen nicht in die Zeitung, das machen eher ihre Eltern. Die beiden schauen in ihr Smartphone. Und da, wo die beiden hinschauen, müssen Sie auch sein, um gesehen zu werden. Ich möchte die Stellenanzeige in der lokalen Zeitung nicht totsagen – aber sie ist inzwischen weder das Nonplusultra noch hat sie das beste Preis-Leistungsverhältnis. Ihr erstes Ziel muss daher sein, möglichst viele der potenziellen Interessenten auf Ihre Stelle aufmerksam zu machen, wie bei der Akquise von Interessenten für Ihren Club.

  • SEO & Portale: Mehr Sichtbarkeit

Ihre Unternehmenswebsite sollte einen ausgewiesenen Bereich mit Stellenangeboten bereithalten. Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen ausführlich auf der Website und stellen Sie sicher, dass Simon und Jenny den Bereich leicht finden können. Dazu zählt neben einer prominenten Verlinkung in der Navigationsstruktur auch die Suchmaschinenoptimierung. Nach einer Umfrage der Online-Marketing-Agentur Bloofusion haben im Dezember 2018 ganze 65% der befragten Unternehmen noch keine Optimierungsmaßnahmen für die Sichtbarkeit ihres Karrierebereichs betrieben – ganz im Gegensatz zum eigentlichen Produkt- & Leistungsbereich der jeweiligen Unternehmen. Hier schlummert Potenzial.

Veröffentlichen Sie die Stellenanzeigen zusätzlich mindestens in der Jobbörse der Arbeitsagentur. Hier können Sie beim Einstellen auswählen, ob die offene Stelle automatisiert an Partner-Jobbörsen weitergegeben werden darf, wodurch sich die Verbreitung teilweise automatisiert. Zudem sollten Sie besonders für schwerer zu besetzende Stellen darüber nachdenken, zusätzlich Jobportale wie Indeed oder Monster zu nutzen. Häufig haben solche Jobportale sogenannte Freemium-Modelle – hier ist als Einstieg die Basisanzeige gratis, während einzelne Leistungsupgrades bezahlt werden müssen. Auch auf die Branche spezialisierte Jobbörsen wie fitnessjobs.de können es wert sein, bei der Stellenausschreibung bedacht zu werden. Auf Business Netzwerken wie Xing und LinkedIn können Sie ebenfalls Stellenangebote veröffentlichen, wobei hier die Zielgruppe einen starken Fokus auf Professionals hat – hier erreichen Sie eher qualifizierte Arbeitskräfte mit Berufserfahrung, für Ausbildungsplätze und Stellen für ein Duales Studium sind diese Netzwerke nur begrenzt zu empfehlen.

Facebook hat Mitte 2018 die Möglichkeit geschaffen, Jobangebote einzustellen und diese bewerben zu können. Die Nutzer können sich direkt innerhalb des Social Networks bewerben, die Bewerbung geht als private Nachricht an das Unternehmen. Ein gewichtiger Vorteil der Werbeschaltung auf Facebook sind neben dem geringen Aufwand sowie den günstigen Kosten vor allem die exakt wählbare Zielgruppe, so dass die Streuverluste auf dieser Plattform minimal gehalten werden können und Personen wie Jenny und Simon direkt angesprochen werden.

Nicht zuletzt können Sie offene Stellen mit den gängigen Online-Marketing Methoden, allen voran Google Ads, zielgerichtet bewerben. Mit einem überschaubaren Budget lassen sich hier Interessenten, die nach spezifischen Suchbegriffen rund um Karrierethemen in Ihrer Branche suchen, präzise ansprechen. 

  • Social Media: Mehr Reichweite

Die sozialen Netzwerke sind aber nicht nur ein weiterer Werbekanal, der mit Anzeigen bespielt werden kann. Ist das Generieren von Bewerbungen ein Ziel Ihrer Social Media Arbeit, sollte der in den Netzwerken veröffentlichte Content entsprechend stark das Worklife im Team aufgreifen. Posten Sie regelmäßig Einblicke in die Arbeit in Ihrem Unternehmen und achten Sie darauf, dass diese möglichst positive Emotionen wie Freude, Stolz oder Überraschung erzeugen. So generieren diese Postings mehr Reaktionen und verankern sich tiefer bei den Betrachtern. Als Posting rund um das Team eignen sich unter anderem Fotos und Videos zu Geburtstagen, Jubiläen, Fortbildungen und Teamevents, um nur einige zu nennen.

Denken Sie zudem darüber nach, den Team-Postings einen eigenen Slogan oder Hashtag zu geben, um einen Wiedererkennungswert zu schaffen und den Fokus stärker auf den Faktor Team & Karriere zu legen. Heißt Ihr Unternehmen Vitalis Fitness, könnten passende Hashtags beispielsweise #vitalisjobs , #insidevitalis , #vitaliskarriere oder #ichbinvitalis lauten.

Übrigens: Große Unternehmen gehen immer mehr dazu über, für den Karrierebereich sogar separate Social Media Accounts zu betreiben. So hat beispielsweise die Facebookseite „Deutsche Bank Careers“ 163.000 Fans. Der Vorteil eines separaten Accounts liegt in der vollen Fokussierung auf die Themen Beruf und Karriere, der Nachteil allerdings sicherlich im hohen zusätzlichen Aufwand zum Betreiben und Bewerben dieser zusätzlichen Social Media Kanäle.

  • Das Team: Mehr Markenbotschafter

Speziell bei der Suche nach den besten Talenten ist die Möglichkeit, über Facebook & Co. das eigene Team zu Multiplikatoren bzw. Botschaftern zu machen, besonders attraktiv. Sie posten bereits Infos rund um das Team und haben offene Stellen in Social Media ausgeschrieben? Ermutigen Sie Ihr Team, diese Stellen zu teilen, und diese im Optimalfall um eigene, individuelle Hinweise und Fotos / Videos zu ergänzen. So erreichen Sie den unmittelbaren Freundes- & Bekanntenkreis Ihrer Mitarbeiter und geben gleichzeitig den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich in einem positiven Umfeld zu ihrem Job darzustellen. Wenn Simon von einem dualen Studienplatz über einen Freund, der bereits bei Ihnen arbeitet, auf Facebook erfährt, haben beide Seiten einen besseren Ausgangspunkt für das erste Gespräch.

Bewerber überzeugen

Kernpunkt 2:

Nun sind Simon und Jenny dank der hohen Sichtbarkeit Ihrer Stellenangebote auf Sie aufmerksam geworden. Als nächstes gilt es, die beiden davon zu überzeugen, dass eine Bewerbung in Ihrem Unternehmen unabdingbar ist, und eine mögliche Zusage den Jackpot bedeuten würde.

Damit geht es aber ans schmerzhafte Eingemachte: Sie kommen zukünftig nicht mehr umhin, die Attraktivität Ihrer Stellen realistisch und objektiv zu betrachten. Welche Benefits bieten Sie Ihrem Team, die den Generationen Y und Z wirklich wichtig sind? Wie attraktiv ist die Arbeit in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu anderen Dienstleistungsunternehmen in der Region? Für viele Millennials ist der Faktor Freizeit besonders wichtig. Bieten Sie Modelle, bei denen auch ein Azubi oder Student ein gutes Verhältnis von Arbeit und Freizeit hat, und er die Freizeit sicher planen kann?

Und ganz wichtig: Welchen Sinn stiftet die Arbeit bei Ihnen? Ist es einfach nur der Job nach Vorschrift, oder gibt es gemeinsame Ziele für das Team und das Unternehmen, nach denen Ihre Teammitglieder eigenverantwortlich streben? Dieser Punkt ist besonders vielschichtig, da die einzelnen Mitarbeiter unterschiedliche Einstellungen und persönliche Motivationen mitbringen, und die gemeinsamen Ziele alle Beteiligten abholen müssen. Aber so knifflig diese Aufgabe scheint, so wertvoll ist es, wenn sie gelöst ist und die Strategie, die Mission und die Ziele Ihres Unternehmens nicht nur Ihre eigenen, sondern die des gesamten Teams sind. Denn was nützt sonst am Ende eine erfolgreiche Recruiting-Maßnahme, wenn Jenny nach kurzer Zeit wieder weg ist, weil Sie keinen tieferen Sinn in ihrem Job sieht?

Wagen Sie einen Blick darauf, wie Unternehmen um Talente werben, die in ihrer Branche bereits mitten im Fachkräftemangel stecken - wie beispielsweise Agenturen, die IT Fachkräfte suchen. So empfiehlt sich die Heilbronner B2B Agentur Lingner.com mit „13 Gründen, bei Lingner.com zu arbeiten“, die unter anderem das Team, die Kunden, die Vielfalt, die Lage, den Sinn, das Equipment und die Benefits wie eine Gewinnbeteiligung umfassen. Nehmen Sie sich 10 Minuten Zeit und schauen Sie mal rein: igroup.to/lingner

Packen Sie’s an!

Eines sollte spätestens jetzt klar sein: Personalmarketing ist wichtig und erledigt sich ebenso wie normales Marketing weder nebenbei noch von allein. Je früher Sie Ihre jetzige Stellung und zukünftige Strategie zur Gewinnung neuer Teammitglieder reflektiert betrachten und bewerten, desto stärker können Sie Ihr Unternehmen für die Zukunft fit machen. 

Die Betreiber von Ketten und Franchisesystemen haben die Notwendigkeit für derartiges Personalmarketing häufig bereits erkannt und machen große Schritte. So bieten sowohl Unternehmen wie Fit/One ( igroup.to/fitone ), als auch Familienbetriebe wie die Zott Unternehmensgruppe ( igroup.to/zott ), eigene Karriereportale, auf denen sie das Unternehmen, die Ziele und die Teammitglieder präsentieren.

Seien Sie sicher: Jenny und Simon schauen sich diese Seite an, und klicken gerne auf das ein oder andere Video eines Ihrer Teammitglieder, um ein Gespür für das Klima in Ihrem Unternehmen zu bekommen.

Ja, das Alles ist keine leichte Aufgabe. Und ganz ehrlich – viele der Bewerber haben auch wirklich Flausen im Kopf und stellen allzu egoistische Wünsche in den Vordergrund, ohne einen realistischen Blick auf den langfristigen Unternehmenserfolg zu haben. Aber die Augen vor den Veränderungen am Personalmarkt zu verschließen, wird die Situation auch nicht grundlegend ändern, daher meine dringende Empfehlung, sich lieber früher als später der Thematik anzunehmen.

Übrigens: Bedenken Sie – im Gegensatz zu diesem Artikel – beim Veröffentlichen von Stellenangeboten, dass die Bezeichnung der Stelle auch geschlechtsneutral enthalten sein sollte. Es empfiehlt sich hierbei die Verwendung der offiziellen Stellenbezeichnung inklusive des Zusatzes der Geschlechter: Fitnesstrainer (m/w/x).

Nikolai Tauscher

Zum Autor:

Nikolai Tauscher hat sich seit 1999 auf digitales Marketing in der Fitness- & Gesundheitsbranche spezialisiert. Er ist Geschäftsführer der igroup Internetagentur, mit der er im deutschsprachigen Raum das digitale Marketing von über 450 Clubs betreut. Zudem ist er Referent auf Workshops und Fachkonferenzen sowie Dozent für Informationsdesign an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg. Darüber hinaus ist er Autor zahlreicher Fachartikel und arbeitete unter anderem am Europäischen Health Club Industry Web & Social Media Report mit.